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Hoy quiero volver a tocar el tema del micromanagemente o microgestión.

Quiero hablar sobre los escollos del temido estilo de administración generalmente conocido como microgestión.

Aunque los líderes no quieren ser vistos como residentes en esta categoría, la verdad es que muchos líderes y gerentes operan en este estilo. Y esto es muy preocupante.

La microgestión es muy común, especialmente en un mercado cambiante, debido a la presión para que las organizaciones logren resultados exitosos, ganen participación de mercado, compitan y obtengan sostenibilidad en el futuro.

Entonces, ¿qué se entiende por microgestión? Este estilo de gestión se caracteriza por una observación y / o control extremadamente estrecho del trabajo de los subordinados.

Las definiciones de microgestión a menudo tienen palabras claves en su descripción, como “control excesivo” y “atención extrema en pequeños detalles”.

Cómo evitar la microgestión (para jefes y empleados)

¿Por qué existen los Micromanagers?

¿Por qué los líderes hacen microgestión? Una razón para esto se centra en la personalidad del líder o gerente.

Los microcontroladores suelen estar orientados a los detalles con un fuerte impulso hacia los resultados y el éxito, y no confían fácilmente en otros para cumplir sus expectativas.

Fácilmente pueden sentirse insatisfechos con el desempeño de sus empleados, su nivel de competencia y / o su compromiso con su rol en la organización.

Los microgestores a menudo sienten una fuerte presión interna para no fallar y creen que para hacer las cosas bien, deben hacer la tarea ellos mismos o hacer que otros lo hagan a su manera.

Yo siempre he pensado que aquel gerente que es un “micromanager” es porque existen una inseguridad en sí mismo.

De acuerdo con un artículo de Harvard Business Review titulado Why People Micromanage, los gerentes que se elevan a través de una organización pueden sentirse desconectados y sentir que han perdido contacto con el trabajo que se está realizando. 

Debido a que se sienten incómodos en su nuevo reino, los gerentes pueden encontrarse entrometidos en áreas de servicio directo que alguna vez proporcionaron. 

Ahora que están cumpliendo el rol de gerente, y deben trabajar de manera mas estratégica, deben comenzar a delegar funciones operativas que una vez desempeñaron de manera tan adecuada que llevaron a su ascenso a la gerencia.

¿Estás microgestionando tu organización?

¿Cómo sabes que estás microgestionando en tu posición?

Los líderes y gerentes no siempre reconocen (bueno, algunos sí pero no les importa) que están microgestionando a su personal.

Los micromanagers tienden a:

  1. Se resisten a delegar: los líderes temen que sus subordinados no tengan éxito. No confían plenamente en que otros puedan lograr el nivel esperado de logro.
  2. Sumérjase en el trabajo delegado a otros: como resultado de no confiar plenamente en sus empleados, los líderes y gerentes analizarán personalmente el trabajo para asegurarse de que se realice de acuerdo con sus estándares. Algunos sistemas de microgestión, como las revisiones multinivel, también se crean para salvaguardar los malos resultados. Esto puede resultar en múltiples capas de microgestión.
  3. Observe los detalles en lugar del panorama general: aunque los líderes son responsables de trazar una dirección estratégica, pueden verse inmersos en los detalles de cómo se operan las tácticas para cumplir con la estrategia.
  4. Desalienta a otros a tomar decisiones: este desaliento se ve a menudo cuando se trata de decisiones relacionadas con el producto final o el trabajo del subordinado. Algunos líderes y gerentes creen que es una necesidad orientada a la calidad tener la última palabra antes de que se complete algo. Aunque esto puede asegurar la mejor calidad, a menudo puede ser desempoderamiento del subordinado.
  5. Participa en los proyectos de los subordinados sin consultarlo con ellos: los líderes se olvidan de que también deben respetar las reglas de la buena comunicación y, sin previo aviso, involucrarse en proyectos encabezados y delegados a un subordinado.
  6. Monitorea regularmente lo que no es importante o urgente: los gerentes pueden encontrar informes, actualizaciones y progreso excesivamente exigentes en los proyectos delegados a los subordinados.
  7. No tienen en cuenta la experiencia y el conocimiento del personal: los líderes y gerentes pueden “dejar de pensar” el hecho de que sus empleados tienen la capacidad de cumplir con los estándares de calidad de la organización. Les resulta difícil creer que los subordinados pueden tener éxito sin el aporte de la administración.
  8. Tienen poca retención de empleados: los gerentes que utilizan el micromanagement no pueden cultivar la lealtad y el compromiso de su personal, lo que a su vez genera una rotación de personal costosa.
  9. Tienen una vida desequilibrada: los micromanagers a menudo trabajan los 7 días de la semana y esperan que sus empleados estén disponibles durante las horas no laborables, los fines de semana y en las horas impares. El agotamiento del gerente y su personal es a menudo el resultado.
  10. Tienen un equipo que no está comprometido: al ser receptor de la microgestión, los empleados no muestran la motivación y el ímpetu para sentirse comprometidos. Reconocen que su contribución al éxito de la organización tiene un valor limitado. No se sienten confiados.
¿Estás microgestionando tu organización?

Los escollos de la microgestión

  1. Pérdida de confianza: la principal desventaja de ser un microgestor es la pérdida de confianza de los empleados que resulta. La microgestión a menudo conducirá a una erosión de la confianza, y cuando la confianza se reduce o, lo que es peor, desaparece, se produce una grave pérdida de productividad y una alta rotación.
  2. Pérdida de control: cuando la calidad y la productividad de los empleados están motivadas por el control de un micromanager, el resultado final suele ser una pérdida del control de la gerencia. Esto se debe a la pérdida de aceptación, creatividad e inversión en el éxito del empleado. Estos factores pueden llevar al empleado a encontrar formas de evitar la comunicación importante y relevante con los gerentes para limitar la microgestión. Si los empleados se vuelven adeptos a esto, el gerente finalmente experimentará una pérdida de control.
  3. Empleados dependientes: al estar microgestionados, el personal comenzará a depender de la administración en lugar de tener la confianza para realizar las tareas por su cuenta. La microgestión puede hacer que el equipo sienta que no puede manejar las tareas asignadas sin una guía constante. Cuando los empleados no dependen de la administración, pensarán por su cuenta y utilizarán las habilidades, talentos y conocimientos para los que fueron contratados. Los empleados necesitan la libertad de pensar y actuar por su cuenta con la mínima orientación de los gerentes.
  4. Agotamiento: La microgestión es agotadora y requiere mucho tiempo. Participar en los detalles de las actividades diarias puede producir agotamiento. La energía quemada mientras que la microgestión puede afectar a los subordinados e inhibir una cultura de rendimiento. Dedicar un tiempo valioso al negocio en un monitoreo innecesario eventualmente dejará menos tiempo para tomar decisiones estratégicas claras y otras responsabilidades de liderazgo de alto nivel.
  5. Pérdida de empleados: al personal más competente no le gusta estar microgestionado. Cuando los empleados están microgestionados, eventualmente se cansan y dejan la organización. Teniendo en cuenta las razones por las que los gestores de microgestión, como el ego, la inseguridad, la inexperiencia y el perfeccionismo, simplemente no vale la pena la alta tasa de rotación. Tener que entrenar y re-entrenar constantemente al personal no solo le roba a la organización recursos valiosos, sino que también destruye la reputación de la organización.
  6. Detiene la retroalimentación constructiva: los empleados del Micromanagement no se apartarán de los dictados de las decisiones, ideas o requisitos de su gerente, ni harán un esfuerzo adicional para alcanzar el éxito. La falta de autonomía sofocará las ideas creativas, y el personal no hará sugerencias que puedan conducir a un cambio organizativo positivo o un mayor éxito.
  7. Desarrollo de una cultura no deseada: si la gerencia se siente cómoda al administrar a sus empleados, es inevitable que se establezca una cultura de control. Esta cultura de control probablemente será conocida por todos los empleados y encontrarán estrategias para evitar o hacer frente a este tipo de sistema de gestión. En última instancia, esta cultura conduce a menos productividad y éxito.
Cómo evitar la microgestión (para jefes y empleados)

Mis pensamientos

Debido a que la microgestión sugiere a los empleados que un líder o gerente no confía en su trabajo, experiencia o juicio, es un factor importante para desencadenar la insatisfacción de los empleados. 

Cuando el empleado confía en su nivel de desempeño y está microgestionado, califica a su gerente como un “fanático del control”.

Cuando los nuevos empleados ingresan a la organización, esta cultura de microgestión es rápidamente transmitida por los empleados experimentados como información para la nueva persona.

Las formas severas de microgestión pueden estimular el miedo y los problemas de salud mental y de comportamiento con los subordinados. 

La ira, la depresión, la falta de autoestima y la desesperanza pueden surgir. La microgestión severa puede provocar un comportamiento antisocial, puede llevar a un ambiente laboral tóxico y, en casos extremos, provocar violencia.

Creo que es importante que los líderes realicen un autoanálisis para ver si están involucrados en la microgestión. 

Para aquellos líderes y gerentes que desean comentarios de los empleados con respecto a sus sentimientos de microgestión, se debe iniciar una discusión con sus empleados durante el tiempo de supervisión directa o preguntas elaboradas con respecto a la microgestión para las encuestas de satisfacción del personal. 

Una vez que se analizan el autoanálisis y la retroalimentación, se deben realizar discusiones para explorar cómo mejorar la cultura de la organización mediante la limitación o eliminación de la estructura de microgestión para asegurar un entorno de trabajo más confiable y comprometido.

Me interesaría saber qué piensa acerca de la microgestión y cómo funciona en su organización para evitar este tipo de estilo de gestión.

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