Este artículo lo vamos a dedicar a la microgestión o micromanagement. Hablaremos de aquellos administradores y propietarios de empresa que creen que solo ellos saben hacerlo todo bien.

La situación que venimos observando acerca de la microgestión en nuestro mercado, observando especialmente a las pequeñas empresas familiares, nos preocupa.

A veces, puede parecer que la microgestión es necesaria para obtener los mejores resultados. Sin embargo, en realidad, solo ralentiza la productividad y conduce a empleados descontentos.

En este artículo, discutiremos qué es la microgestión (en inglés «micromanagement») y por qué es tan problemática. Luego explicaremos cómo detectar signos de micromanagement en el lugar de trabajo, analizaremos cómo evitarlo como jefes, y hablaremos sobre lo que deben hacer los empleados si están siendo microgestionados.

Una introducción al Micromanagement

En pocas palabras, la microgestión es un intento de controlar cada aspecto de una empresa. Esto podría incluir un supervisor que pasa todo el día observando a los empleados, en lugar de hacer su propio trabajo, por ejemplo. 

También podría incluir gerentes que insisten en que los empleados completen las tareas de una manera específica, e ignoren las sugerencias de otros métodos.

Muchas personas que supervisan a otras personas, sienten que asegurándose de que sus subordinados completan el trabajo correctamente, mejorarán la eficiencia y la calidad del trabajo realizado. 

En realidad hace lo contrario. Varios estudios muestran que la microgestión disminuye la productividad y la creatividad. Lo hace construyendo una relación basada en el miedo entre el empleador y el empleado. 

¿Que es un micromanager?

Un micromanager es alguien que siente la necesidad de controlar cada parte (sin importar lo pequeña que sea) de la actividad de una empresa. 

Esto disminuye la calidad del trabajo del empleado, lo que hace que el empleador sienta que debe criticar y microgestionar aún más al empleado; lo que se constituye en un ciclo peligroso.

Las definiciones de microgestión a menudo tienen palabras claves en su descripción, como «control excesivo» y «atención extrema en pequeños detalles».

¿Por qué existen los Micromanagers?

De acuerdo con un artículo de Harvard Business Review , dos posibles razones pueden explicar por qué los gerentes se convierten en microcontroladores:

  1. Tienen ansiedad o preocupación por estar demasiado desconectados de los esfuerzos de la base.
  2. Subieron los rangos para llegar a su posición gerencial actual, y están luchando para abandonar su antigua posición.

Un artículo de Forbes señala la tercera y más obvia razón: estos líderes empresariales sienten que necesitan un alto nivel de control debido a sus propias INSEGURIDADES, o la sensación de que su lugar de trabajo es inestable.

Su oficina es probablemente una víctima de estos 5 asesinos de productividad

Una razón para esto se centra en la personalidad del líder principal de la organización.

Los microcontroladores suelen estar orientados a los detalles, con un fuerte impulso hacia los resultados y el éxito; y no confían fácilmente en otros para cumplir sus expectativas.

Fácilmente pueden sentirse insatisfechos con el desempeño de sus empleados, su nivel de competencia, o su compromiso con su rol dentro de la organización.

Los microgestores a menudo sienten una fuerte presión interna para no fallar, y creen que para hacer las cosas bien, deben hacer la tarea ellos mismos o hacer que otros lo hagan a su manera.

Los gerentes que escalan dentro de una organización pueden sentirse desconectados de la base, y sentir que han perdido contacto con el trabajo que se está realizando. 

Debido a que se sienten incómodos en su nuevo reino, algunos directivos pueden comenzar a entrometerse en las áreas del servicio que alguna vez prestaron directamente. 

Ahora que están cumpliendo un rol gerencial, y deben trabajar de manera más estratégica, deben comenzar a delegar funciones operativas, que una vez desempeñaron de manera tan adecuada y que los llevaron a su ascenso dentro de la organización.

¿Cómo saber si eres un micromanager?

En líneas generales, los líderes y gerentes no suelen reconocer que están microgestionando a su personal (bueno, algunos sí, pero no les importa) .

Los micromanagers:

  1. Se resisten a delegar: los líderes temen que sus subordinados no tengan éxito. No confían plenamente en que otros puedan lograr el nivel esperado de logro.
  2. Se sumergen en el trabajo delegado a otros: como resultado de no confiar plenamente en sus empleados, los líderes y gerentes analizarán personalmente el trabajo para asegurarse de que se realice de acuerdo con sus estándares. Algunos sistemas de microgestión, como las revisiones multinivel, también se crean para salvaguardar los malos resultados. Esto puede resultar en múltiples capas de microgestión.
  3. Observan los detalles en lugar del panorama general: aunque los líderes son responsables de trazar una dirección estratégica, pueden verse inmersos en los detalles de cómo se operan las tácticas para cumplir con la estrategia.
  4. Desalientan a otros a tomar decisiones: este desaliento se ve a menudo cuando se trata de decisiones relacionadas con el producto final o el trabajo del subordinado. Algunos líderes y gerentes creen que es una necesidad orientada a la calidad tener la última palabra antes de que se complete algo. Aunque esto puede asegurar la mejor calidad, a menudo puede ser desempoderamiento del subordinado.
  5. Participa en los proyectos de los subordinados sin consultarlo con ellos: los líderes se olvidan de que también deben respetar las reglas de la buena comunicación y, sin previo aviso, se involucran en proyectos delegados a un subordinado.
  6. Monitorean regularmente lo que no es importante o urgente: los gerentes pueden pecar de exceso en la solicitud de informes y actualizaciones de progreso, que impiden que el personal se concentre en las labores tácticas, y pasen más tiempo en reuniones de status y haciendo reportes, que resolviendo las situaciones.
  7. No tienen en cuenta la experiencia y el conocimiento del personal: los líderes y gerentes simplemente «ignoran» el hecho de que sus empleados tienen la capacidad de cumplir con los estándares de calidad de la organización. Les resulta difícil de creer que los subordinados pueden tener éxito sin su aporte.
  8. Tienen poca retención de empleados: los gerentes que utilizan el micromanagement no pueden cultivar la lealtad y el compromiso de su personal, lo que a su vez genera una rotación de personal permanente, muy costosa para la organización.
  9. Tienen una vida desequilibrada: algunos micromanagers trabajan los 7 días de la semana, y esperan que sus empleados estén disponibles durante las horas no laborables y los fines de semana. El agotamiento del gerente y su personal es a menudo el resultado.
  10. Tienen un equipo que no está comprometido: al ser receptor de la microgestión, los empleados no muestran la motivación y el ímpetu para sentirse comprometidos. Reconocen que su contribución al éxito de la organización tiene un valor limitado. No se sienten confiados.

¿Por qué el Micromanaging es malo para los negocios?

Los microgestores obstaculizan gravemente el crecimiento y el potencial de todo tipo de organización, porque:

  • Los empleados no tienen la oportunidad de pensar por sí mismos, y esto afecta su confianza.
  • Los mejores talentos no pueden prosperar en este tipo de entorno, y no logran alcanzar su propio potencial o saltan del barco. 
  • La innovación es sofocada porque los errores, que son una parte necesaria para aprender y crecer, no son tolerados. 
  • Mientras que los microgestores están ocupados haciendo el trabajo de todos los demás, no están haciendo el suyo tan bien como deberían.

¿Estás microgestionando tu organización?

5 señales de microgestión en el lugar de trabajo

Aunque ningún líder quiere ser visto como ejemplo de «micromanager», la verdad es que muchos líderes y gerentes operan en este estilo. Y esto es muy preocupante.

La microgestión es muy común, especialmente en un mercado cambiante, debido a la presión para que las organizaciones logren resultados exitosos, ganen participación de mercado, compitan y obtengan sostenibilidad en el futuro.

Hay varias señales de advertencia que pueden alertar sobre la posibilidad de que la microgestión se lleve a cabo en tu lugar de trabajo. Detectarlos puede ayudarlo a trabajar para eliminar esta mala práctica. Echemos un vistazo a los signos claves:

1. Evitar la delegación porque tienes miedo de errores

Muchos micromanagers creen que si quieres que algo se haga bien, debes hacerlo tú mismo. Esto se vuelve peligroso a medida que el microcontrolador comienza a tomar más y más trabajo. 

Esto no solo crea más estrés para el micromanager, sino que también deja a sus empleados con poco o ningún trabajo por hacer.

La delegación es una parte crucial de la comunicación entre jefes y empleados. 

Brinda una oportunidad para que los jefes informen a los empleados sobre los objetivos del negocio y se aseguren de que todos conozcan el papel que deben desempeñar.

Al negarse a delegar, los jefes también tienen menos tiempo para concentrarse en el trabajo que solo ellos pueden hacer. 

Hay algunas tareas que deben ser completadas por personas en ciertos roles, y si está ocupado completando el trabajo de sus empleados, no tendrá tanto tiempo para dedicarse al suyo.

2. Dejar que los detalles te engañen y te distraigan

Otra tendencia de los microgestores es centrarse demasiado en pequeños detalles y olvidarse del panorama general (el «big picture»).

Muchas personas que practican la microgestión quieren que se realicen hasta el último paso según sus especificaciones, y obsesionarse con esos detalles puede distraerlos de sus objetivos más importantes.

Con el panorama completo en un enfoque claro, es más fácil ver lo que se necesita para alcanzar el objetivo final. 

No importa mucho si un aspecto en particular es excepcional si el resto del proyecto lo sufre. 

Comenzar con el panorama general y completar los detalles a medida que se acerca el acabado tiende a producir mejores resultados.

3. Colocar demasiada importancia en tareas diversas y perder el foco en los objetivos

De manera similar, los microgestores tienden a poner demasiado énfasis en tareas pequeñas como correos electrónicos u organización de archivos. 

Estas necesidades diarias por lo general tienen poco impacto en los objetivos más grandes del negocio, pero los microgestores se pueden atascar.

Hacer tiempo para las tareas de baja prioridad es importante, pero no deben impedir que el equipo logre sus objetivos. 

Si se le otorga demasiado peso, estas tareas menos importantes pueden impedirle completar las tareas dentro de sus plazos, lo que causará serios problemas para su empresa.

4. Desalentar a otros a tomar decisiones para que usted tenga el control

A los microgestores les gusta estar en control. Parte de eso es tomar todas las decisiones relacionadas con los proyectos que supervisan. 

Tienden a dejar poco espacio para que otros ejerzan habilidades de toma de decisiones y resolución de problemas, frenando la creatividad de todo el grupo.

Esto crea problemas de gestión del tiempo, debido que los empleados tienen que participar en muchos de los jefes de microgestión para recibir información sobre cada pequeña decisión.

Cuando los empleados pueden tomar algunas decisiones por su cuenta, completan las tareas de manera más eficiente.

Tener mas autonomía también aumenta la satisfacción de los empleados, lo que se ha demostrado que aumenta la productividad.

Por lo tanto, desalentar la toma de decisiones en los empleados tiene un doble drenaje sobre su capacidad para hacer un trabajo eficiente.

En última instancia, podría ser perjudicial para todo el equipo.

5. Ignorar las opiniones e ideas de otros y forzar las tuyas

Además, a los microgestores a menudo no les gusta escuchar las opiniones e ideas de los demás, y en ocasiones incluso los rechazan. 

Tienden a creer que su forma de hacer las cosas es la mejor, y pueden perderse las ideas potencialmente útiles de sus empleados.

Desanimarse de aportar ideas reduce el compromiso de los empleados, lo que a su vez produce un trabajo de menor calidad.

La falta de compromiso también puede conducir a un aumento en los incidentes de seguridad y el ausentismo, así como a peores calificaciones de los clientes y una alta tasa de rotación.

Cómo evitar la microgestión (para jefes y empleados)

Las consecuencias implacables de la microgestión

Debido a que la microgestión sugiere a los empleados que un líder o gerente no confía en su trabajo, experiencia o juicio, es un factor importante para desencadenar la insatisfacción de los empleados. 

Cuando el empleado confía en su nivel de desempeño y está microgestionado, califica a su gerente como un «fanático del control».

Cuando los nuevos empleados ingresan a la organización, esta cultura de microgestión es rápidamente transmitida por los empleados experimentados como información para la nueva persona.

Las formas severas de microgestión pueden estimular el miedo y los problemas de salud mental y de comportamiento con los subordinados. 

La ira, la depresión, la falta de autoestima y la desesperanza pueden surgir. La microgestión severa puede provocar un comportamiento antisocial, puede llevar a un ambiente laboral tóxico y, en casos extremos, provocar violencia.

  1. Pérdida de confianza: la principal desventaja de ser un microgestor es la pérdida de confianza de los empleados que resulta. La microgestión a menudo conducirá a una erosión de la confianza, y cuando la confianza se reduce o, lo que es peor, desaparece, se produce una grave pérdida de productividad y una alta rotación.
  2. Pérdida de control: cuando la calidad y la productividad de los empleados están motivadas por el control de un micromanager, el resultado final suele ser una pérdida del control de la gerencia. Esto se debe a la pérdida de aceptación, creatividad e inversión en el éxito del empleado. Estos factores pueden llevar al empleado a encontrar formas de evitar la comunicación importante y relevante con los gerentes para limitar la microgestión. Si los empleados se vuelven adeptos a esto, el gerente finalmente experimentará una pérdida de control.
  3. Empleados dependientes: al estar microgestionados, el personal comenzará a depender de la administración en lugar de tener la confianza para realizar las tareas por su cuenta. La microgestión puede hacer que el equipo sienta que no puede manejar las tareas asignadas sin una guía constante. Cuando los empleados no dependen de la administración, pensarán por su cuenta y utilizarán las habilidades, talentos y conocimientos para los que fueron contratados. Los empleados necesitan la libertad de pensar y actuar por su cuenta con la mínima orientación de los gerentes.
  4. Agotamiento: La microgestión es agotadora y requiere mucho tiempo. Participar en los detalles de las actividades diarias puede producir agotamiento. La energía quemada mientras que la microgestión puede afectar a los subordinados e inhibir una cultura de rendimiento. Dedicar un tiempo valioso al negocio en un monitoreo innecesario eventualmente dejará menos tiempo para tomar decisiones estratégicas claras y otras responsabilidades de liderazgo de alto nivel.
  5. Pérdida de empleados: al personal más competente no le gusta estar microgestionado. Cuando los empleados están microgestionados, eventualmente se cansan y dejan la organización. Teniendo en cuenta las razones por las que los gestores de microgestión, como el ego, la inseguridad, la inexperiencia y el perfeccionismo, simplemente no vale la pena la alta tasa de rotación. Tener que entrenar y re-entrenar constantemente al personal no solo le roba a la organización recursos valiosos, sino que también destruye la reputación de la organización.
  6. Detiene la retroalimentación constructiva: los empleados del Micromanagement no se apartarán de los dictados de las decisiones, ideas o requisitos de su gerente, ni harán un esfuerzo adicional para alcanzar el éxito. La falta de autonomía sofocará las ideas creativas, y el personal no hará sugerencias que puedan conducir a un cambio organizativo positivo o un mayor éxito.
  7. Desarrollo de una cultura no deseada: si la gerencia se siente cómoda al administrar a sus empleados, es inevitable que se establezca una cultura de control. Esta cultura de control probablemente será conocida por todos los empleados y encontrarán estrategias para evitar o hacer frente a este tipo de sistema de gestión. En última instancia, esta cultura conduce a menos productividad y éxito.

Cómo prevenir la microgestión como jefe

Como jefe, evitar que usted administre microgestión a sus empleados puede llevar a resultados mucho mejores. 

Si ha reconocido alguno de los signos anteriores en sus propios hábitos de trabajo, puede ser el momento de hacer un cambio en su estilo de gestión, para el mejoramiento de todo su equipo.

Si no está de acuerdo en delegar o se encuentra seleccionando los detalles, intente compartir sus expectativas con sus empleados en lugar de simplemente asignarles tareas. 

Cuando comprenden sus objetivos generales, es más probable que cumplan con las tareas correctamente.

También puedes comenzar tu día trabajando en las tareas que solo tú puedes completar. Esto te alentará a delegar tareas a otros y te ayudará a priorizar los objetivos principales del proyecto sobre tareas misceláneas.

Por último, intente mejorar la comunicación con sus empleados. Esto se puede lograr explicando claramente los objetivos generales del equipo, escuchando las ideas de sus empleados y considerándolas importantes. 

Esto ayudará a sus empleados a establecer metas más efectivas y a involucrarse y satisfacerse más con su trabajo.

Cómo evitar la microgestión (para jefes y empleados)

Cómo trabajar con micromanagers como empleado

Si usted es el que está microgestionado, la mejor manera de que su jefe se relaje un poco es demostrarles que no necesita ser monitoreado constantemente. 

Intente asumir tareas y tareas que sabe que completará con éxito. Puede demostrar su credibilidad y, con suerte, alentar a su jefe a delegar en el futuro.

También puede practicar la toma de decisiones completando tareas sin pedir la opinión de su jefe sobre pequeños detalles, y luego solicitar comentarios una vez que haya completado la tarea. 

Esto le dará la oportunidad de implementar sus propias ideas y al mismo tiempo demostrarle a su jefe que las respeta.

Buscar los objetivos generales de su empresa también puede ayudar a aumentar su precisión en las tareas. 

Podrá comprender mejor los objetivos de su jefe y anticipar lo que desean de usted para que no sientan la necesidad de administrar cada uno de sus movimientos.

 
Debido a que la microgestión sugiere a los empleados que un líder o gerente no confía en su trabajo, experiencia o juicio, es un factor importante para desencadenar la insatisfacción de los empleados. 

Cuando el empleado confía en su nivel de desempeño y está microgestionado, califica a su gerente como un «fanático del control».

Cuando los nuevos empleados ingresan a la organización, esta cultura de microgestión es rápidamente transmitida por los empleados experimentados como información para la nueva persona.

Las formas severas de microgestión pueden estimular el miedo y los problemas de salud mental y de comportamiento con los subordinados. 

La ira, la depresión, la falta de autoestima y la desesperanza pueden surgir. La microgestión severa puede provocar un comportamiento antisocial, puede llevar a un ambiente laboral tóxico y, en casos extremos, provocar violencia.

Creo que es importante que los líderes realicen un autoanálisis para ver si están involucrados en la microgestión. 

Para aquellos líderes y gerentes que desean comentarios de los empleados con respecto a sus sentimientos de microgestión, se debe iniciar una discusión con sus empleados durante el tiempo de supervisión directa o preguntas elaboradas con respecto a la microgestión para las encuestas de satisfacción del personal. 

Una vez que se analizan el autoanálisis y la retroalimentación, se deben realizar discusiones para explorar cómo mejorar la cultura de la organización mediante la limitación o eliminación de la estructura de microgestión para asegurar un entorno de trabajo más confiable y comprometido.

Me interesaría saber qué piensa acerca de la microgestión y cómo funciona en su organización para evitar este tipo de estilo de gestión.

¿Estás microgestionando tu organización?

¿Cómo dejar de ser un micromanager?

1. Empezar pequeño

Dependiendo de la cantidad de control que sea, es mejor dar pasos pequeños. 

Dejar el pavo frío no siempre es el mejor enfoque y puede disuadir a los microgestores de continuar cambiando su comportamiento.

Además, dependiendo de cuánto tiempo haya estado microgestionado, su personal puede necesitar algo de tiempo para mejorar sus habilidades de pensamiento crítico.

2. Fomentar la comunicación bidireccional

Esté abierto a las nuevas ideas de sus empleados. Fomente la participación de los empleados dando la bienvenida genuinamente a sus comentarios y muéstreles que valora sus ideas al ponerlas en acción.

Pero cuidado: demasiado consenso puede ser abrumador para los microgestores. No te permitas escrutar las ideas hasta la muerte. Establecer una fecha límite y practicar dar saltos de fe.

3. Trabaja en tus habilidades de delegación

Intente aflojar su control sobre los empleados asignando una parte específica de un proyecto a un individuo o grupo. Reparta las tareas de «prueba» para sentirse más cómodo con el desempeño de su personal.

Estar disponible para orientación, pero solo si es solicitado. 

Finalmente, permita que sus empleados fracasen. Es la única forma en que aprenderán a pensar por sí mismos.

4. Relájate en las métricas

Los microgestores tienden a sobredimensionarse, y la tecnología avanzada facilita la búsqueda de información. Define algunos KPIs claves y apégate a ellos.

Los datos son geniales, pero el uso excesivo puede convertirse en una obsesión. Recuerda: los datos solo cuentan una parte de la historia.

5. Mantén las instrucciones simples

Los microgestores tienden a sobre-explicarse a sí mismos en un esfuerzo por controlar exactamente como los empleados realizan una tarea.

Cuando delegues una responsabilidad, reduce tu dirección y solo proporciona la información más esencial. Permite que los miembros de tu equipo ejerzan su propia autoridad.

No te olvides de la última arma secreta de micromanager: tecnologías de administración (por ejemplo, software de administración de tareas, software de seguimiento de tiempo y software de colaboración).

Esta tecnología es como un camuflaje para el micromanager: le permiten administrar todas las áreas de su operación desde lejos, pero sin su presencia evita que los empleados piensen por sí mismos.

Combina estas herramientas con las sugerencias anteriores y podrás aprovechar los beneficios de tu cerebro de microgestión y ajustar los comportamientos para convertirse en el mejor líder posible para tus empleados y organización.

Conclusión

En última instancia, la microgestión no tiene beneficios reales para los jefes o empleados. 

Si bien los gerentes pueden sentirse desplazándose y controlando a sus empleados para obtener mejores resultados, esto tiende a disminuir la productividad y la satisfacción laboral de los empleados. 

Para los empleados, trabajar bajo un microgestor puede inhibir su capacidad para realizar su trabajo lo mejor que pueda.

En este artículo, hemos discutido qué es la microgestión y cuáles son sus inconvenientes. 

También hemos compartido estrategias para que los jefes eviten la microgestión y consejos para los empleados que están siendo microgestionados. 

Además, hemos analizado algunos signos comunes de microgestión en el lugar de trabajo, que incluyen:

  1. Evitar la delegación porque tienes miedo a los errores.
  2. Dejar que los detalles te atasquen y te distraigan.
  3. Dándole demasiada importancia a las tareas misceláneas y perdiendo sus metas.
  4. Desalentar a otros a tomar decisiones para que usted tenga el control.
  5. Ignorar las opiniones e ideas de los demás y forzar las propias.

¿Tiene alguna pregunta sobre la microgestión en el lugar de trabajo? ¡Déjalos en la sección de comentarios de abajo!

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