19 técnicas para dar y recibir feedback basadas en las neurociencias

Cómo mantener integrado un equipo a través de la retroalimentación efectiva.

“Revisión de desempeño”. ¿Tres palabras que te ponen nervioso? Los empleados y gerentes de todo el mundo le temen a este ritual debido que nadie nos ha enseñado como dar y recibir retroalimentación o feedback.

Nos guardamos nuestros comentarios y opiniones sobre todas las cosas que observamos sobre el desempeño de una persona. Hablamos en términos de “crítica constructiva” o simplemente alteramos hechos pasados para amortiguar el feedback.

Sin embargo, esto no solo ocurre en el ámbito laboral, sino que habitualmente brindamos opiniones o comunicamos juicios sobre hechos de la vida diaria; y siempre surge la duda, ¿cuál es la mejor manera de decirle lo que pienso a esa persona?

Sin duda que este proceso provoca la activación de áreas del cerebro que generan miedo. Y este es exactamente el ambiente emocional equivocado al momento de discutir el desempeño, presentar sugerencias para mejorar y/o hablar sobre metas para el futuro.

Habitualmente no nos capacitan en la adquisición de habilidades blandas comunicacionales.

Es muy importante saber cómo dar y recibir retroalimentación debido que se trata del nivel más profundo de integración y comunicación que solidifica a los miembros de un equipo.

Cuando se hace de la manera correcta y con las intenciones correctas, la comunicación de retroalimentación es una autopista a la grandeza del rendimiento.

Los empleados tienen que saber lo que están haciendo bien y no tan bien. Habitualmente las personas desean escuchar tus pensamientos y sugerencias sobre maneras de mejorar, sin embargo, esa retroalimentación tiene que ser brindada cuidadosamente.

Dar una retroalimentación eficaz es una habilidad. Y como todas las habilidades, se necesita práctica. Lo que sigue es una colección de 19 técnicas de “retroalimentación efectiva” basadas en las neurociencias que puedes comenzar a poner en práctica hoy.

Aclaración: Hablaremos generalmente sobre la relación entre un encargado / supervisor y un empleado. Sin embargo, la retroalimentación puede y debe ser dada hacia arriba, hacia abajo, lateralmente y en la vida diaria no laboral.  En todos los casos se aplican los mismos principios.

     dar feedback

Cómo DAR feedback de manera efectiva

1.     Experiencia de crecimiento positiva.

Trate de que sea un proceso y una experiencia positiva. El cerebro tiende a focalizar su atención en lo negativo por un mecanismo de supervivencia, así que esfuércese por crear un ambiente positivo de retroalimentación.

Antes de dar retroalimentación asegúrese de recordar por qué lo está haciendo. El propósito de dar retroalimentación es mejorar la situación o el rendimiento. Usted no logrará eso siendo áspero, crítico u ofensivo.

Eso no quiere decir que siempre debes ser positivo. Hay un papel para la negatividad y la ira incluso si alguien no está prestando suficiente atención a lo que está diciendo. Sin embargo, esto debe utilizarse con moderación.

A menudo obtendrá mucho más de la gente cuando su enfoque sea positivo y se centre en la mejora.

2.     Sea oportuno.

Cuanto más cerca de ocurrido el evento se aborde el problema, mejor. El objetivo de una retroalimentación efectiva no está en sorprender a alguien sobre un hecho que pasó meses atrás, así que cuanto más pronto lo hagas, la persona lo estará esperando.

La memoria es muy frágil y nuestro cerebro nos juega una mala pasada generando recuerdos falsos, lo que distorsiona un hecho del pasado y altera la percepción del feedback.

Véalo así: Es mucho más fácil dar el feedback de un trabajo que no se ha hecho correctamente que dar una retroalimentación de un año entero de trabajos fallidos.

Aclaración: La excepción a esto es si la situación involucrada es altamente emocional. Aquí, espere a que todos se hayan calmado antes de participar en la retroalimentación. No puedes arriesgarte a dejarse arrastrar y arriesgarte a decir algo que te arrepentirás más tarde.

3.     Hazlo regular.

La retroalimentación es un proceso que requiere atención constante. Cuando algo necesita ser dicho, dígalo.

Su empleado sabrá dónde está parado todo el tiempo y habrá pocas sorpresas. La retroalimentación efectiva NO debe ser un evento de una vez al año o una vez cada tres meses.

Si bien estos pueden ser los momentos de retroalimentación formal, la retroalimentación informal y simple se debe dar mucho más a menudo; tal vez cada semana o incluso cada día, dependiendo de la situación.

Al utilizar frecuentes comentarios informales o simples feedbacks diarios, nada de lo dicho durante las sesiones de retroalimentación formal debería ser inesperado o sorprendente.

A nivel cognitivo la sorpresa se fija de manera más sólida a nivel de la memoria, por lo que una retroalimentación negativa sorpresiva puede crear un ambiente de percepción hostil que provocará reacciones defensivas y tendenciosas frente a futuros feedbacks.

4.     Prepare sus comentarios.

No necesita leer un guión, pero tienes que tener claro lo que va a decir. Esto le ayudará a no perder el control y atenerse a los problemas.

Cuando nuestro cerebro no tiene un orden, los pensamientos nos ahogan y disparan en contra de nuestra realidad, generando dudas, miedos, tensiones, preocupaciones, frustraciones y puede resultar verdaderamente difícil ponerle freno a esta secuencia poco productiva.

5.     Sea específico.

Dígale a la persona exactamente lo que necesita para mejorar. Esto aumenta la probabilidad de que se adhiera a los hechos y hay menos espacio para la ambigüedad.

Si le dices a alguien que actuó de manera no profesional, ¿qué significa exactamente eso? ¿Fue demasiado ruidoso, demasiado amable, demasiado casual, poco académico o estuvo mal vestido?

consejos de feedback

6.     Recuerda atenerte a lo que sabes de primera mano.

Te encontrarás rápidamente en terreno inestable si comienzas a dar comentarios basados ​​en las opiniones de otras personas.

Nunca brinde un feedback basado en opiniones ajenas. La persona que recibe la retroalimentación debe de confiar en usted, y la confianza se construye con honestidad, competencia, responsabilidad y promesas cumplidas.

7.     No sea extremista.

Evite palabras como “nunca”, “todo” y “siempre” ya que la persona se pondrá a la defensiva. Debata sobre el impacto directo de la conducta y no sobre la persona. No busque culpables.

8.     Criticar en privado.

Aunque se aprecia el reconocimiento público, el escrutinio público no es conveniente. Establezca un lugar seguro donde hablar donde no sea interrumpido ni escuchado.

Gracias a la neurociencia sabemos que cuando activamos la vergüenza, el cerebro desarrolla estrategias defensivas que provocan que la persona nos mienta o sea deshonesto con nosotros en el futuro.

9.     Utilice las declaraciones “Yo”.

Dé la retroalimentación desde su perspectiva. De esta manera evitará etiquetar a la persona.

Diga, “Yo estaba enojado y herido cuando usted criticó mi informe delante de mi jefe” en lugar de “Usted fue insensible ayer.”

10.  Limite su enfoque.

Una sesión de retroalimentación debe discutir no más de dos cuestiones o temas. Más que eso y te arriesgas a que la persona se sienta atacada y desmoralizada.

Recuerde que debe atenerse a los comportamientos que la persona realmente puede cambiar o mejorar.

variacion de feedback

11.  Comience con un dato positivo.

Una buena regla es comenzar con algo positivo. Esto ayuda a poner a la persona en sintonía. También le permite a la persona “ver” lo que nos parece correcto o exitoso y le ayudará a dar los pasos correctos la próxima vez.

Mientras no sea forzado, también puede ayudar el dar retroalimentación positiva al final de una sesión de feedback. De lo contrario, la gente puede terminar sintiéndose desanimada y sin valor.

12.  Proporcione sugerencias específicas.

Asegúrese de que ambos saben lo que hay que hacer para mejorar la situación. El mensaje principal debe ser que usted se preocupa y quiere ayudar a la persona a crecer y desarrollarse. Establezca metas y haga planes para monitorear y evaluar el progreso.

13.  Seguimiento.

Todo el propósito de la retroalimentación es mejorar el rendimiento. Usted necesita medir si esto está sucediendo, para luego hacer ajustes a medida que avanza. Asegúrese de documentar sus conversaciones y discutir lo que está funcionando, así como aquello que necesita ser modificado.

En el siguiente artículo lunes 10 de julio, te estaremos detallando 6 técnicas de … Cómo RECIBIR retroalimentación de manera efectiva

Gracias nos vemos el lunes

Daniel West y Gonzalo Le Blanc

Leblancwest

 Invitado de Honor de la Semana 

Palabras de Nana

Gonzalo LeBlanc y Daniel West

El mundo de la neurociencia y otras áreas similares son realmente fascinantes porque definitivamente nos ayudan a conocer a nuestro público objetivo al detalle de poder conocer como piensa, cómo van actuar, cómo deciden, cómo priorizan entre otros.

Es un lujo poder conocer a dos grandes profesionales por el mundo de las redes (por ahora) y que acepten ser MIS INVITADOS DE HONOR DE LA SEMANA (esta semana es en plural 😉 ), es algo indescriptible. Gonzalo y Daniel tienen unas agendas extremadamente completas, y que hayan sacado un pedazo de su tiempo para escribir … no 1 artículo, sino 2 es magnífico.

Son dos profesionales, desde la A hasta la Z, creativos, genuinos, transparentes, honestos, impactantes; y como amigos ni les cuento. Si aún no los conoces, te recomiendo que entres a YouTube porque es un placer verlos sobre el escenario.

Los quiero mucho,

Nana ❤

By | 2017-07-06T14:28:02+00:00 7 julio , 2017|Innovación Gerencial, Mi invitado de honor de la Semana|